태전그룹(태전약품, 티제이팜, 서울태전, 광주태전, 티제이에이치씨)은 약 7개월에 걸친 ‘제3기 희망-실천 컨설턴트 양성과정’을 성공적으로 마치고, 지난 12월 19일 수료식을 개최했다. KB손해보험연수원(인재니움)에서 1박 2일 일정으로 열린 이번 행사에서는 총 18명의 수료생과 5명의 러닝코치, 일부 임원들이 참여해 성과를 공유하며 과정을 마무리했다.

‘희망-실천 컨설턴트 양성과정’은 태전그룹이 1기와 2기를 거치며 지속적으로 운영해 온 내부 혁신 인재 양성 프로그램으로, 단순한 교육을 넘어 구성원이 직접 조직의 문제를 정의하고 실행 가능한 해법을 도출하는 액션러닝 기반 과정이다. 특히 이번 3기 과정은 기존 성과를 바탕으로 보다 직원 중심적이고 인간 중심적인 조직 과제에 초점을 맞췄으며, 일부 팀에서는 AI와의 협업을 통해 과제 분석과 결과물의 완성도를 한층 끌어올렸다.

“직원이 직접 바꾼다”… 임금피크제 폐지 등 파격적 성과 도출

이번 3기 과정의 가장 큰 특징은 교육의 결과가 실제 제도 혁신으로 직결됐다는 점이다. 대표적인 성과로는 오랜 현안이었던 ‘임금피크제 폐지’가 꼽힌다. 과정 중 진행된 심층 설문과 인터뷰를 통해 임금피크제에 대한 구성원들의 문제의식이 집단적 공감대로 형성되었고, 조직은 이를 수용해 폐지 방향으로 제도를 정리했다. 이는 직원의 목소리에 조직이 공식적으로 응답한 모범적 사례로 평가받는다.

또한, 정년퇴직을 끝이 아닌 ‘새로운 동행’으로 바라보는 모델도 구체화됐다. 촉탁 및 파트타임 근무, 전문성 기반의 재고용 풀(pool) 운영, 퇴직자 자문 및 멘토링 참여 등 고령 인력의 경험을 조직의 자산으로 순환시키는 구체적인 설계안이 제시됐다. 비자발적 퇴직자를 위해서도 정부 및 외부 전문기관과 연계한 전직 지원 체계를 마련해 퇴직 이후의 커리어까지 책임지는 구조적 해법을 이끌어냈다.

현장 밀착형 5대 혁신 과제 수행으로 조직 역량 강화

이번 3기 과정에서는 단일 주제에 국한되지 않고, 조직 전반을 아우르는 다양한 혁신 과제들이 팀 단위로 수행됐다.

참여자들은 △퇴직 이후까지를 고려한 ‘윈-윈하는 퇴직관리 시스템’ △그룹 차원의 혁신 과제가 지속적으로 확산될 수 있도록 하는 혁신과제 활성화를 위한 보상제도 설계 △직원이 실제로 체감할 수 있는 태전그룹 대표 복지 프로그램 제안 △구성원의 자발적 참여를 기반으로 한 위원회 시스템 도입 및 운영·활성화 방안 △현장 최일선에서 근무하는 배송 기사들의 경험을 반영한 배송 기사 만족도 제고 과제 등을 도출했다.

이들 과제는 공통적으로 ‘사람의 경험을 중심에 둔 조직 운영’이라는 관점에서 출발했으며, 설문조사, 심층 인터뷰, 현장 관찰, 벤치마킹 등을 통해 실행 가능성이 높은 개선안으로 구체화됐다. 일부 팀은 AI 도구를 활용해 데이터 정리와 시나리오 분석을 병행하며 과제의 완성도를 높였다.

개인의 성장과 조직의 혁신을 잇는 ‘차세대 리더십’ 모델 제시

이번 3기 과정은 팀 단위 조직 혁신 과제와 별도로, 참여자 개인의 성장을 위한 차세대 리더 육성 과정을 병행해 차별성을 보였다. 참여자들은 윤형준 교수의 저서 『라이프 크래프트: 인생 후반전, ‘일’에서 답을 찾다』에 제시된 활동에 참여하며 가치 명확화, 사명 선언문 작성, 강점 발견, 목표 설정 등을 통해 자신과 구성원들의 삶에 적용하는 방향을 탐색했다. 특히 ‘미리 쓰는 자서전’을 통해 자신의 정체성과 방향성을 점검하고, 삶과 일을 장기적 관점에서 재구성하는 시간을 가졌다. 아울러 참여자들은 OKR(Objectives and Key Results) 방식을 도입해 개인별 성장 과제를 설정함으로써, 조직 혁신과 개인의 성장이 선순환하는 구조를 구축했다.

 

이 과정에 참여한 한 리더는 “‘미리 쓰는 자서전’을 쓰며 앞으로 어떤 리더로 성장하고 싶은지 처음으로 구체화해 볼 수 있었다”고 밝혔으며, 또 다른 참가자는 “AI를 함께 활용하면서 팀 과제의 완성도가 확연히 달라졌고, 집단지성의 힘을 체감했다”고 덧붙였다.

지속 가능한 혁신 플랫폼으로 자리매김할 것

과정을 총괄 설계한 윤형준 부사장(펜실베이니아 주립대 인력교육 및 개발 전공 교수)는 “이번 3기는 직원 중심의 변화가 임금피크제 폐지, 참여 기반 위원회 발족 등 실질적인 제도로 이어졌다는 점에서 큰 의미가 있다”며 “구성원들이 스스로 조직의 미래를 설계할 수 있다는 자신감을 얻은 것이 무엇보다 값진 성과”라고 강조했다.